Se consideró despedida al no recibir su sueldo a tiempo y será resarcida con casi $200.000

A pesar de que el incumplimiento fue de pocos días y que la empresa reconoció la deuda a través de una carta documento para luego abonarla a todo el personal al mismo tiempo, la Justicia avaló el reclamo de la empleada. Qué elementos tuvieron en cuenta los magistrados

La ley laboral argentina obliga al empleador a abonar los salarios de los trabajadores dentro del plazo máximo de cuatro días hábiles, tanto sea que se trate de remuneraciones mensuales como quincenales.

Si bien la falta de pago en tiempo oportuno resulta una injuria laboral, que le permite al trabajador colocarse en la situación de despido indirecto, el dependiente también puede querer continuar con el contrato de trabajo y, entonces, resolver intimar al empleador a queregularice su situación.

En este sentido, diferentes fallos judiciales y especialistas consultados por iProfesional.comconsideran conveniente que el empleado realice la respectiva intimación.

Asimismo, señalan que hay que evaluar la demora en particular porque “no sería lo mismo un incumplimiento de dos o tres días, cometido una sola vez en una relación de muchos años, que uno reiterado en un breve lapso”.

En este contexto, hace pocos días se dio a conocer una nueva sentencia de la Cámara laboral en la que los jueces ordenaron resarcir a una empleada que se consideró despedida porque la empresa se demoró pocos días en abonarle sus haberes.

Ésta es una de las pocas sentencias que se conocen en este sentido donde, según los expertos, se valida una decisión extrema de la dependiente. Además, advierten que, en la misma, se tuvo en cuenta a la mora en sí misma más que al hecho de si hubo una actitud intencional del empleador de demorar el pago, lo cual sienta un precedente preocupante para las empresas.

Falta de pago
Ante el retraso de dos días en la cancelación de los salarios, la empleada decidió considerarse despedida y se presentó ante la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

También demandó a la compañía por el pago de ciertas diferencias salariales, dado que, en un momento determinado, la empresa -argumentando que estaban en crisis económica- le indicó que había que reducir su salario para poder continuar con la relación laboral.

Además, pidió que al momento del cálculo resarcitorio se tomara en cuenta que facturaba una parte de su salario y pidió que se incluyera el rubro “medicina prepaga” que ella abonaba.

El juez de primera instancia consideró ajustada a derecho la situación de despido en que se colocó la trabajadora e hizo lugar al reclamo por diferencias, pero rechazó el resto del reclamo. Por ese motivo, ambas partes recurrieron la sentencia.

La firma se agravió porque se juzgó justificado el despido dispuesto por la dependiente. En ese sentido, sostuvo que, si bien se hallaba acreditada una mínima demora en el pago de los haberes de mayo de 2006, la misma no constituyó un acto discriminatorio hacia la empleada ya que el salario fue abonado juntamente con el resto del personal.

En este punto, los jueces remarcaron que la compañía reconoció la existencia de la deuda por carta documento del 8 de junio de 2006.

“Los argumentos invocados no controvierten lo expresado en el fallo acerca de que la obligación de abonar puntualmente los salarios es una de las fundamentales en el marco del contrato de trabajo y que la sustracción a ese débito constituye una falta intolerable, debiendo tenerse presente el carácter típicamente alimentario del crédito laboral, destinado a satisfacer necesidades básicas de la subsistencia”, indicaron los camaristas.

Para los magistrados “la falta de pago en término de los salarios constituye -por sí sola- suficiente causa de despido indirecto dado que ello puede colocar al trabajador en situación de indigencia, resultando inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido”.

 

Diferencias salariales
La empresa también cuestionó la procedencia del reclamo por diferencias salariales. En este punto, intentó justificar la implementación de una reducción porcentual del salario invocando las dificultades económicas surgidas a partir de la crisis de 2001, como consecuencia de la denominada pesificación.

De todas maneras, los camaristas rechazaron este argumento porque “la ley no autoriza la disminución de salarios como forma de paliar la situación de la empresa, ni el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) admite la reducción remuneratoria como facultad del ius variandi y poder de dirección del empleador”.

Además, agregaron que la firma tampoco demostró cuáles fueron los efectos que esas medidas económicas pudieron haber producido en concreto sobre el desenvolvimiento de su actividad económica.

“Si bien la empresa invoca consentimiento por parte de la trabajadora y en ciertas circunstancias resulta admisible la renegociación de contratos de duración prolongada para adaptarlos a la realidad, la única modificación a las condiciones de trabajo de la dependiente consistió en la reducción de sus remuneraciones, sin compensación alguna por parte de la patronal, manteniéndose las demás obligaciones de la relación laboral”, explicaron.

En este tema, la propia Corte Suprema estableció que es improcedente efectuar nuevas cláusulas contractuales basadas en el silencio del trabajador, pues ello conduce a aceptar la presunción de renuncias a derechos derivados del vínculo de trabajo, “en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de la LCT, sin que obste que el reclamo se formulara al finalizar la relación laboral”.

Además de la renuncia de derechos, los jueces enfatizaron que no se trató de una reducción transitoria del salario, por unos pocos meses, sino que se prolongó durante varios años, excediéndose la situación general de crisis.

“No puede invocarse consentimiento tácito frente a una violación del principio de intangibilidad del salario que integra el núcleo del contrato, por lo que establecieron las diferencias salariales en $14.498″, destacaron los camaristas.

Monotributo
En tanto, la empleada se quejó por el rechazo del rubro reintegro del “Monotributo” y “medicina prepaga” ya que, para el juez de primera instancia, no se acreditó que la dependiente haya solventado de su peculio los gastos mensuales de tales rubros.

Para los camaristas, la situación vincular precaria a que la obligó la empleadora llevó a que, con el fin de resguardar su futuro previsional y su cobertura de salud, la dependiente tuviera que afrontar gastos que, de haberse respetado la verdadera naturaleza de la relación, no habría debido asumir.

“Tales gastos fueron daños que guardan relación causal con el ilícito concretado por la empresa demandada, de acuerdo a los artículos 14 de la LCT y 1066 y siguientes del Código Civil”, indicaron los camaristas.

En consecuencia, dieron procedencia a este rubro, por $21.469,86.

De esta manera, el resarcimiento final de la reclamante fue de $186.427 más intereses. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

Repercusiones
Mariana Medina, especialista en Derecho Laboral del estudio Grispo & Asociados, consideró que “la intimación previa resulta necesaria a los efectos de la buena fe y teniendo en cuenta que para otros casos de extinción de relación laboral también se requiere”.

En este sentido, ejemplificó que “para el caso de despido por abandono de tareas, el empleador debe intimar primero a que se justifiquen las inasistencias y a que se presente a retomar con sus obligaciones. Luego de ello, podrá comunicar la ruptura del vínculo”.

“Resulta claramente un abuso en este sentido al incurrir en un exceso de rigor formal, máxime para aquellos casos en donde la injuria causante de la extinción es única, puesto quedebe analizarse con criterio restrictivo y permitir al empleador sanear la posible injuria“, agregó.

Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, este fallo “valida una decisión extrema como es la de extinguir el contrato de trabajo por un retraso puntual en el pago de los haberes de un mes, violentando lo preceptuado por el articulo 10 de la LCT en cuanto a la vocación por la subsistencia y continuidad del contrato de trabajo”.

“No es posible ponderar de un modo así esta inconducta, que es grave pero que debería admitir una intimación previa u otras acciones que no sean el despido -que es la ultima opción-”, destacó el experto.

En tanto, Álvaro Galli, abogado del estudio Beccar Varela, coincidió con el resto de los expertos en cuanto a la desproporción del despido indirecto y agregó que “en reiteradas oportunidades se resolvió que no es la mora en sí misma lo que autoriza la rescisión del contrato de trabajo, sino el carácter injurioso que pueda tener la negativa del empleador de cumplir con su obligación, lo que en este caso no parece haber sucedido”, agregó el experto.

“El despido indirecto podría estar justificado si el empleador incurre en mora por un período prolongado de tiempo, que ponga en riesgo la subsistencia del trabajador o de su grupo familiar; o si el empleador, intimado por el trabajador, desconociera la deuda”, concluyó el abogado de Beccar Varela.

Fuente: Iprofesional

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