Nos llenamos de falacias cuando una situación límite no nos permite reconocer que estamos trabajando en un ambiente indeseable. Dado que a nadie le resulta saludable perder su empleo, el ser humano suele ignorar pretendidamente aquellas situaciones que lo afectan fuertemente en su lugar de trabajo. Hablamos de Organizaciones “Expulsivas”.

El síndrome de Estocolmo en las empresas
Humanismo contra Cinismo en el Management de cada Empresa
Humanismo y Organización Inteligente

Las empresas que imponen un clima opresivo limitan la capacidad de las personas que integran sus equipos, inhiben la iniciativa de la mayoría de ellas. Y quienes no pierden su capacidad de sorprenderse e imaginar realidades distintas a las que las empresas rígidas proponen, tarde o temprano escapan hacia organizaciones que demuestren aprecio por su capacidad y les ofrezcan un canal de desarrollo de su potencial.

Empresas que “dan pista” vs. empresas que cierran las compuertas y terminan expulsando a su gente.

No hablo necesariamente de expulsión física, al punto de desaparecer por éxodo masivo y sostenido de sus integrantes. Hablo también de expulsión intelectual, que deriva indefectiblemente en expulsión emocional. Finally, nos encontramos con empresas llenas de gente con actitud abúlica y un tanto ausente, que mantiene con su lugar de trabajo una relación meramente contractual. Lejos de despertar el fuego del proyecto y mantener la pasión de la iniciativa en sus coequipers, las organizaciones expulsivas van secando paulatinamente los espíritus no muy inquietos y temerosos de perder su empleo y no conseguir otro. Y expulsan a los espíritus forjados que, seguros de sí mismos y de lo que quieren para sí, salen a buscarlo hasta que lo encuentran.

Suele entonces presentarse en la empresa expulsiva el famoso “síndrome de Estocolmo” que radica en la curiosa y enfermiza identificación de la víctima con su victimario.

Salvando las distancias, la vida intraorganizacional suele ser similar a un calvario para este tipo de personas, que no tienen las herramientas para decidir qué es lo que quieren, en dónde quieren estar y sobre todo para salir a ubicarse donde quieren en la vida. Entonces, la solución es minimizar el efecto destructivo que estas organizaciones les provocan. Comenzar a tolerar el cinismo aplicado sobre sí mismo, y haciendo catarsis hacia los que están en inferioridad de condiciones. La “cultura carcelaria”, en donde quien tiene más poder lo aplica con sadismo a quien tiene menos, todos igualmente contaminados por la frustración, el desencanto y la falta de futuro, al mejor decir de la cultura punk. Soy consciente de que muchos lectores pensarán que exagero, sobre todo los que se sientan identificados con los estilos de debilidad y actitud contractual. Y en todos los niveles: desde los que ocupan la base de la pirámide como los líderes de estilo contractual. Lamento la discordia, pero debo decirles que son víctimas de su propia negación y en el caso del líder, especialmente de su propia manipulación y cinismo.

Soy consciente de que muchos lectores pensarán que exagero, sobre todo los que se sientan identificados con los estilos de debilidad y actitud contractual. Y en todos los niveles: desde los que ocupan la base de la pirámide como los líderes de estilo contractual. Lamento la discordia, pero debo decirles que son víctimas de su propia negación y en el caso del líder, especialmente de su propia manipulación y cinismo.

Pero como este modelo, aunque vigente en muchas empresas, es un modelo perimido, la realidad de negocios se encargará naturalmente como ya lo está haciendo de “acomodar las papas en la bolsa”. El hecho es que las empresas y los líderes que entendieron que lo más valioso que tienen es su Capital Humano, se han adelantado en la carrera competitiva.

Indudablemente estamos hablando ahora de nuestro modelo de líder. Cual personaje de comic, el líder de nuestro modelo de Management Humanista tiene nombre y apellido: hablamos del Líder Visionario al cual ya hemos descripto en varias oportunidades.

El líder Visionario tiene claro cual es el Modelo Cultural que hace virtuosa la organización que conduce, así como su propio rol y los resultados de su tarea. Trasciende en parte a través del desarrollo de su equipo, y no escatima en brindar conocimiento a sus discípulos ya no como una inversión (también transaccional) sino por mera generosidad que le es reconocida y devuelta con creces por un equipo usualmente agradecido y motivado para dar lo mejor de sí mismo.

Con su accionar, el LV da el ejemplo y necesita hablar menos palabras, menos explicación. Su estilo es el que impone las pautas y las conductas valoradas para todo el equipo.

La Organización Inteligente es una realidad de los tiempos que corren y más aún, del futuro. Una resultante del cruce de variables de los nuevos valores, nuevas realidades, nuevos productos, la tecnología aplicada y los cambios que se retroalimentan en nuestra sociedad.
La Organización Inteligente es el proyecto de desarrollo del Líder Visionario. La Visión del líder ayuda garantiza su conformación. Su característica saliente es el conocimiento en conjunto: todos aprendemos juntos, crecemos juntos y compartimos ganancias y pérdidas.

El triunfo, el éxito, son fácilmente legitimados por todos los miembros, ya que todos son potenciales iguales y comparten el éxito y la derrota.

El management humanista es la forma en que se desenvuelve y desempeña la Organización Inteligente, priorizando el aporte del Capital Humano, no como una masa de entes numerados, sino como un grupo de individualidades identificadas que aportan su diferencial para enriquecer a un equipo que ve en la diversidad una importante fuente de crecimiento sostenido y en conjunto.

Desarrollen un estilo de Gestión Humanista y tendrán enormes satisfacciones y resultados sustanciosos.
Hasta la próxima!

Jorge González
Director
G&A Pharma Consulting®

Según Caps, la primera entidad hispanoparlante consagrada al establecimiento, la práctica y la difusión de la planificación personal en todas sus ramas, la participación femenina en las empresas está en alza.

En un informe, reflejan que en el 80 % de las empresas en primera generación, la mujer del fundador tiene una particpación activa. Generalmente, el espacio que ocupan tiene que ver con el manejo de la caja.

Además, ellas son las que motorizan la formación de un plan sucesorio. Las mujeres suelen tener los ojos en el futuro y su mirada en la familia como núcleo de continuidad hace que el tema les resulte especialmente importante.

En las actividades comerciales y de servicios la participación femenina es más activa que en obra pública, o en industria pesada. Además, su presencia ayuda, en general, a la mejor integración de los jóvenes.

Diferenciando la participación de las mujeres en el negocio familiar desde el punto de vista geográfico, en Capital Federal y GBA, muchas de las que no trabajan en la empresa, desarrollan una actividad profesional independiente. En tanto en el interior, si no trabajan en la empresa, son amas de casa.

En Arafarma Group S.A. en estos momentos necesitamos cubrir las siguientes posiciones:

1.- Gerente de Ventas para la Zona Norte (País Vasco-Navarra-Cantabria-Aragón)

Delegado/as para las siguientes provincias:

• Avila
• Alava
• Albacete
• Burgos
• Cantabria
• Gerona
• Guipuzcoa
• La Rioja
• Madrid
• Valencia
• Vizcaya
• Zaragoza

Arafarma Group S.A. Es un Laboratorio Farmaceutico Nacional, ubicado en el Poligono Industrial del Henares, Marchamalo (Guadalajara)
Somos una empresa muy joven, con menos de 10 años desde su constitución.
Nuestra actividad es la Investigación, el desarrollo de nuevas formulaciones galenicas y la fabricación a terceros, entre otras.
Para ello contamos con las instalaciones mas avanzadas tecnológicamente dentro nuestro sector.

Recientemente lanzamos al mercado nuestros propios productos.

La Filosofía de nuestro Laboratorio es poner en el mercado:

• Fármacos con un Standar de calidad igual a los originales, y siempre que sea posible mejorando la galenica sobre los mismos.
• Siempre con el precio menor en su molécula, o únicos por su formulación galenica.
• Siempre con Marca Propia

De esta forma, ofrecemos:
Al médico, fármacos sin diferencia en cuanto a calidad con un original, para un tratamiento de confianza de sus pacientes.Y la posibilidad de cumplir con los objetivos que tienen acordados con la administración en cuanto a la reducción de su gasto farmacéutico.

Al paciente, el acceso a tratamientos de la misma calidad que el original con menor coste que los genéricos.

Al Sistema Nacional de Salud, nuestra contribución a su racionalización y sostenimiento.

Esto solo es posible ELIMINANDO TODO GASTO FIJO propio de una red comercial.
Por lo que operamos con un sistema novedoso de comercialización que se ajusta perfectamente a las necesidades del mercado actual y sus necesidades.

Todos los componentes de la red comercial funcionan como franquiciados, asumiendo los mismos los costos del desarrollo de su propio negocio

Es por esto que buscamos personas con una mentalidad empresarial y con ganas de desarrollar su propio negocio, con visión de futuro ya que partirán desde cero en las zonas. Habrán de adaptarse a la filosofía de trabajo de Arafarma, pero con flexibilidad y alta independencia en su zona de trabajo exclusiva.
La vinculación con Arafarma es mercantil y no laboral, solicitamos exclusividad en la dedicación.

Hasta final de año lanzamos cinco nuevos productos de prescripción y otros tantos de OTC. Por lo que requerimos de personas con experiencia demostrada en visita medica en atención primaria, especializada y se valora muy positivamente estar introducido en farmacias.

Si en estos momentos te encuentras desempleado, y contemplas el futuro con difícil reintroducción en la industria farmacéutica, y aun te gustaría formar parte de ella.

Para nosotros no es un problema la edad, siempre que venga acompañada de experiencia, e ilusión por formar parte de un proyecto innovador.

Nos gustaría poder contar contigo de forma permanente hasta el final de tu vida laboral

Si necesitáis mas información:
www.arafarma.es

Para el envió de Curriculum Vitae:
oeste.centro@arafarma.com

La titular de la comisión de Salud Pública, diputada María Elina Domínguez, dijo que se tratará de sumar al grupo de trabajo específico por estos temas a funcionarios del Ministerio de Hacienda, de tal forma de avanzar en la modificación de leyes tales como la 4413, que ya se ha cambiado el anteaño pasado con la incorporación del concepto de “criticidad”, y la 4135 de carrera de los profesionales de la salud.

“Pensamos que son leyes muy importantes, que no podemos seguir parchando, de que tenemos que trabajar en profundidad, y de esta forma dar respuestas a la población que requiere un mejor servicio de salud. Tenemos que trabajar especialmente con lo que es la ponderación de la zonificación, porque hay problemas muy serios en el interior, con la falta de médicos y profesionales. Muchas veces hay concursos para cubrir cargos en hospitales y los mismos son declarados desiertos. Creo que ha llegado el momento de buscar soluciones definitivas, y ver cómo se pueden viabilizar a través del marco legislativo”, señaló la legisladora justicialista.

Domínguez insistió en que “tenemos en algunos lugares del interior una carencia muy grande de profesionales de la salud, y lamentablemente mas allá de las buenas intenciones que se tienen del Gobierno de Provincia de llamar a concursos, muchas veces estos quedan vacios, por lo que se tienen que recurrir a contratos. Pensamos que trabajando en estos temas pueden darse las soluciones, también clarificar todo lo que es dedicación exclusiva, porque en estos momentos no estamos consiguiendo médicos para el interior bajo esta modalidad. Esto nos ha llevado a analizar cuáles son los motivos, las causas de estos inconvenientes, para tener una calidad en salud que sea óptima. Pero hemos avanzado muchísimo en estos años en todo lo que es infraestructura, dotación de tecnología en hospitales y puestos de salud. Es algo innegable todo el aporte que vienen haciendo el Gobierno nacional y provincial, que han puesto como objetivo primordial el tema de la salud”, subrayó.

Por su parte, el secretario de Planificación de Políticas y Regulación Sanitaria del Ministerio de Salud de la Provincia, Marcelo Bellone, apuntó que el trabajo que se viene realizando desde el año pasado “lleva a una redefinición de varias aristas en la política de recursos humanos, fundamentalmente en salud. Esta política tiene que ver con temas muy importantes, que nos permitan tener a la gente adecuada en los lugares adecuados, y con incentivos adecuados. Estos temas son la zonificación, la dedicación exclusiva, la rejerarquización o el reconocimiento de las jefaturas y las categorías del escalafón”.

Agregó que se debe considerar en las diferentes áreas del gobierno la labor que viene realizando este grupo de trabajo, para llegar a una readecuación de las leyes de salud, necesarias para” la reubicación y reingeniería en los recursos humanos”.

Consideró que será importante el aporte y la opinión de otras áreas del Gobierno de todo el trabajo realizado hasta ahora, y de allí avanzar en lo que es la política de salud.

Finalmente, el titular de la APUAP, Víctor Aramayo, afirmó que los profesionales “tenemos muchas expectativas puestas en este trabajo y en los proyectos que de este trabajo puedan surgir, para ir al encuentro de una necesidad que tiene la provincia, que es la de generar todas las condiciones necesarias para mejorar la provisión de recursos humanos, especialmente en el área salud”.

“Hay expectativas porque tanto la comisión de Salud como los funcionarios del Ministerio de Salud han interpretado la necesidad del momento y la necesidad a futuro que tiene la provincia, porque no se puede negar que se ha avanzado desde el punto de vista de la infraestructura, de la provisión de tecnología, de insumos en general, en el área de la salud. En lo que no se ha avanzado acorde a la necesidad de los tiempos es en materia de recursos humanos, y en ese aspecto es que la comisión de Salud y el Ministerio de Salud han interpretado la necesidad de la hora. Por eso el planteo de Colegio Médico y APUAP de que trabajemos para generar todas las condiciones necesarias y mejores, para que el recurso humano, en especial el profesional, y particularmente el de la salud, tenga todo dado para mejorar la cantidad y la calidad de servicio que le brindamos a nuestra población”, agregó el dirigente gremial.

Finalmente, expresó su confianza de que este mismo año se “tenga el soporte desde el punto de vista legislativo y económico-financiero” para que este proyecto avance y se genere una plantilla de técnicos y profesionales de la administración pública de alta calidad.

Fuente: La Hora de Jujuy

La toma de Decisión es un momento cúlmine en el desarrollo del proceso de gestión. Desde la Visión del Management Humanista, la toma de decisión es la instancia en donde confluyen procesos que, originados en distintas áreas de habilidades que el individuo decisor posee, resume energía, tiempo, aprendizaje, capacidad de procesamiento y otras cuestiones no tan explicables en un artículo. Como el Zen, no todo puede ser escrito.

El recorrido que termina en una decisión está compuesto por una parte conscienste y otra inconsciente. Cuanto más conscientes sean sus componentes, mayor control podremos tener sobre todo el proceso y la Decisión será una y no otra. Sin embargo hay elementos inconscientes que también influirán, y ya veremos como.

La información es un componenente clave para poder tener control sobre el proceso y achicar la incertidumbre. La información de buena calidad nos permite agregarle certeza a los escenarios posibles que se plantean hacia delante y que van tomando forma como las alternativas entre las cuales deberemos tomar la decisión.

Ahora bien, de qué información hablamos? Existen varios “tipos de información” que se ponen en juego en estos procesos.

Información macro del escenario de contingencia. Entorno del negocio que incluye lo que está ocurriendo en el sector, determinado por las variables estructurales del mismo. Precios, competencia y escenario político. Tanto en mercado interno como en mercado externo, en caso de tener participación de la dinámica internacional de negocios.

Información sobre la realidad de la empresa. Conocimiento analítico de la matriz FODA de la empresa propia, incluyendo todas sus variables. Téngase en cuenta que una matriz FODA correctamente confeccionada debe ser analítica al extremo. Sólo los escenarios posibles en los cuales se ubica la organización como resultado de las distintas mezclas de variables deberían ser expresados sintéticamente. Digo esto porque los tiempos que corren, signados por el vértigo, atentan contra el análisis pecando de un exceso de síntesis.

Información sobre el Objetivo que se persigue. A qué apuntamos con la decisión? Cuidado con confundir el objetivo en el camino. Entender claramente para qué decidimos lanzar el proceso y qué necesidad/es se debe/n satisfascer a través de la decisión.

Información sobre la Realidad como único escenario determinante. A veces es necesario entender que el Objetivo original pierde vigencia. Entenderlo es una señal de lucidez. LA REALIDAD MANDA y es inexorable, por lo tanto lo que planeamos puede llegar a necesitar revisiones y cambios de distinta magnitud.

Información sobre la capacidad del equipo para llevar adelante el proceso. El líder y la Organización deberían saber claramente de qué son capaces y de qué no. Cuáles son sus herramientas técnicas y emocionales para transitar especialmente los períodos adversos. Y si tienen capacidad para revisarse, rearmarse y hasta reinventarse si fuera necesario.

Información sobre todo aquello que no es del dominio de nuestra organización. Esto, que parece un contrasentido, debería ser considerado una vez que las conclusiones sobre la matriz FODA se producen y entonces tener en cuenta todo aquello que constituye una debilidad, armando un equipo especial que trabaje sobre éste paquete y minimize estos puntos débiles. Una cosa es saber qué es lo que no se domina y otra bien distinta y por cierto imprudente, es desconocer las propias debilidades

Ahora bien, más allá de que la mayoría de nosotros lectores, convengamos que se pueden agregar algunos puntos más o menos, viene creciendo como una ola desde el horizonte el procesamiento de toda esta info, que crece y crece a medida que se va acercando a la costa y en algún momento de su dinámica, al ser procesada, rompe y se transforma.

Surfear este ola es arte del líder.

El Factor Emocional define
Y su capacidad de hacerlo adecuadamente dependerá, ya no solo de la cantidad y calidad de información de la que disponga, sino especialmente de cómo la procese. Y ese procesamiento dependerá muy especialmente de su capacidad emocional.

Afirmo esto porque la dinámica de mi trabajo me lleva a interactuar con líderes de organizaciones enfrentados a procesos complejos de diversa índole que incluyen la toma de decisiones de impacto.

Como director de G&A Pharma Consulting, operando con líderes en el negocio farmacéutico (que contiene variables de riesgo accesorias de gran incidencia), veo usualmente que las grandes decisiones están más ligadas a la capacidad emocional de los líderes que a toda la información que poseen sobre el negocio.

Ahora bien, remitiéndonos al principio de este material, parte de los factores emocionales son conscientes y otra parte inconsciente. Por lo tanto sería muy útil que el decisor tuviera conciencia sobre su emocionalidad. Pero este es terreno de la psicología, no mío.

Es el factor emocional el que termina determinando la calidad de las decisiones. El factor emocional es como la batidora que mezcla todos los ingredientes y genera un producto determinado, distinto al que quizás otra batidora produce con los mismos ingredientes. Pero dependerá mucho de la velocidad, la potencia, e incluso la “muñeca” si se trata de batir manualmente.

Sin embargo, desde mi lugar como consultor esta conclusión es mucho más fácil de elaborar que desde el lugar del líder que toma la determinación: la muñeca, la cintura, el timming del líder son claves en la decisión, en la calidad de la misma.

Tómese en cuenta que no estoy desvalorizando la información sobre el negocio, espero no ser malinterpretado. No es esto, es que finalmente somos todos personas. Los líderes son personas y las emociones que contenemos los seres humanos habitan en todos más allá del rol que tengamos en la sociedad y en la organización que integramos.

Conclusión
Anécdota para graficar la síntesis. La semana pasada tuve un interesante reencuentro con la Directora Comercial de un cliente muy bien ubicado en el ránking local. Cuando la charla se puso realmente interesante, hablando sobre planes de formación para Ejecutivos a raíz del Programa que estamos lanzando junto a prestigiosa Universidad y su interés en que algún miembro de su equipo se sume a nuestra iniciativa, me dice sobre una casa de estudios muy afamada: “los respeto, pero les falta calle…”

Recordando que todo proceso de capacitación y formación busca, finally, mejorar la calidad de la decisión que se toma.

Creo que de esto se trata amigos… la toma de decisiones y los componentes que la integran. Lo decisivo y lo importante. Y lo que Ustedes tengan para aportar será bienvenido.

Abrazo, Saludos y como siempre a disposición para que fluya el conocimiento.

Lic. Jorge González
Director
G&A Pharma Consulting

Lic. Jorge González. Es Fundador y Director de G&A Pharma Consulting (ex González & Asociados), consultora especializada en Management y Marketing Farmacéutico, M&A y Desarrollo de Negocios Farmacéuticos en Argentina, Paraguay, Chile, Colombia y México. Es consultor externo del sector Pyme y especialista en la resolución de conflictos en la gestión de empresas familiares. Desarrolla procesos de normalización en Comportamiento Organizacional. Vincula laboratorios farmacéuticos de distintas regiones en procesos de brand trading, partnering y representaciones. Licenciado en Administración de Empresas. Ha asistido a cursos y seminarios de actualización en temas inherentes a la gestión organizacional y marketing en sectores empresariales y educativos en instituciones argentinas (IAE, San Andrés, Universidad de San Martín, Flacso) e Internacionales (Universidad de California, Sussex, Stanford). Ha desarrollado actividades de docencia en las carreras de Administración de Empresas y de Marketing de la Universidad de Palermo y en la carrera de Posgrado en Marketing Farmacéutico de la Universidad Kennedy Ha desarrollado una extensa carrera en el Área de Marketing de diversas empresas con especial dedicación a la Industria de fármacos, como Schering Argentina y Farmanet. Como Director de G&A Pharma Consulting, brinda servicios de Asesoramiento en Management Estratégico, Marketing Estratégico, Negociación, Capacitación y Desarrollo de Negocios para los principales laboratorios farmacéuticos, cadenas de farmacias, farmacias, droguerías y distribuidoras de Argentina. En estos ámbitos desarrolla una sostenida actividad de producción de contenidos que se aplican a la formación de la mayoría de los cuadros dirigentes de diversas áreas de empresas. Ha desarrollado numerosos procesos de integración en fusiones, absorciones y compras entre compañías. Está especializado en la administración de las habilidades emocionales que impactan en el comportamiento de los integrantes de las empresas. Es creador y propietario de los productos FARMACAP®, ACCESO® Y MINIBAG®, servicios para los negocios farmacéutico y de logística aplicada a la industria farmacéutica. Es asesor permanente de la Cámara de Farmacias del Paraguay. Ex Jefe de Asesores de Proyectos No Financieros de la Subsecretaria de la Pequeña y Mediana empresa y Desarrollo Regional de la Nación, organismo dependiente del Ministerio de Economía y Producción de la Nación. Ex asesor externo del Ministerio de Salud de la Nación. Mantiene Alianzas de Intercambio y Discusión Profesional con las siguientes instituciones y Foros de Análisis de Negocios: IAE (Instituto de Administración Empresarial de la UNIVERSIDAD AUSTRAL), UADE, UNIVERSIDAD DE SAN ANDRES, Foro de Análisis de Emprendimientos de la UNIVERSIDAD DE GENERAL SARMIENTO, INTI (Instituto de Tecnología Industrial), UNIVERSIDAD NACIONAL DEL LITORAL, UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO, ENDEAVOR. Ex Asesor y miembro activo de BAIREXPORT, la red de empresas exportadoras de Buenos Aires. Mantiene intercambio consultivo con el Foro de Discusión de Casos de NEGOCIACION de la Harvard Business College de La UNIVERSIDAD DE HARVARD y con el Instituto de Estudios para países en Desarrollo de la UNIVERSIDAD DE SUSSEX, UK. Es colaborador de la SOCIEDAD ARGENTINA DE MARKETING FARMACEUTICO, de la CAMARA ARGENTINA DE FARMACIAS, de RED ALIMENTARIA y del INSTITUTO ARGENTINO DE BIOSEGURIDAD, entidades para las que produce artículos y se desempeñan como columnista sobre temas de MANAGEMENT, MARKETING FARMACEUTICO y DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS en sus medios gráficos y visuales. Es columnista de revistas especializadas en el sector como DOSIS y RETAIL FARMACEUTICO, de medios enfocados a negocios en general como FORTUNA y del portal MATERIA BIZ, especializado en Manegement. Es disertante en Seminarios y Congresos, especialmente del Sector Salud, tales como EXPOFARMACIA, programas de Capacitación de la Sociedad Argentina de Marketing Farmacéutico y de la Cámarara Argentina de Farmacias.

La empresa rosarina IRT -líder en el rubro médico laboral- decidió apostar fuerte al mercado en Buenos Aires y hoy corta las cintas de un Centro Médico en plena capital federal. Se trata de una clínica modelo ubicada en Suipacha 576, 1º piso, en la que vienen trabajando hace más de seis meses y que contará con todo el equipamiento adecuado para brindar un servicio especializado con calidad y lo último en tecnología.

La empresa tiene centros de este nivel en Rosario, Rafaela, Villa Constitución y Villa Gobernador Gálvez y, si bien en Buenos Aires venían trabajando hace cuatro años, lo hacían tercerizando los servicios en otros prestadores. Por eso, pese a que prefieren guardarse el número de inversión, analizan el desembarco como una de las apuestas más fuerte que encaró la firma hasta el momento.

Este paso constituye un gran impulso y fortalece el crecimiento de IRT en Buenos Aires, que actualmente y desde hace cuatro años ofrece sus servicios a empresas como Telecom, Acindar, General Motors, Dupont, Prysmian, Nuevo Central Argentino, (NCA), entre otras. La empresa decidió invertir en una clínica propia para poder perfeccionar la atención a sus clientes, renovando su estructura y sumando recursos humanos para responder con eficiencia a todas las empresas que día a día y en forma progresiva solicitan sus servicios en Buenos Aires.

“Hace cuatro años que estamos en el mercado y, al ser compradores de medicina laboral para darle a nuestros clientes, lo tenemos muy bien estudiado. En ese marco, nos pareció interesante montar una clínica propia sobre todo en función de los requerimientos de los clientes. Ahora apuntamos a abastecer a las empresas de Buenos Aires pensando en una unidad de negocios que va a ir por una porción importante de ese mercado que es muy grande”, analizó Héctor Deppeler, gerente comercial de la firma.

Las prestaciones exclusivas comienzan a ser ofrecidas a partir de hoy en un complejo médico laboral que contará con 12 consultorios y con todos los servicios: exámenes de salud, control de ausentismo, servicio médico en planta, higiene y seguridad, capacitaciones, asesoría médico legal, entre otros. Posteriormente se irán incorporando las demás prestaciones, de acuerdo a las demandas concretas y específicas de los clientes.

Role:
Analyze the market, develop the product strategy accordingly to the marketing strategy, implement and monitor product plans to achieve sales and profit objectives

Accountabilities:
• Strategic Marketing: takes the broader business perspective into account when making decisions, develop and implement product strategies accordingly to marketing strategy
• Product Management: analyses the markets, identifies market opportunities, develop product plans, including pricing strategies, sales plan and implementation strategies
• Teamwork: work close together with other departments (sales, logistic, medicine) to identify business opportunities
• Market Research: evaluate market research and analyze different kinds of market data
• External Relationship: establish and maintain a close relationship with KOL, comities and partners and cooperate with them
• Monitoring: constantly monitor performance of every product to ensure it meets company objectives;

Key Competencies Required:
• Creative, analytical thinking and working;
• Well self-organized, innovative and communicative with different types of internal and external costumers
• Have to be a “team player”;
• Results oriented (”we deliver what we promise”);

Knowledge, Skills & Experience:
• University degree (Medicine and/or Marketing)
• At least 5 years experience as Product Manager in an international pharmaceuticals company
• Proved and experienced in networking and lobbying
• Very good Knowledge of MS office application
• Fluent English (spoken and written)
• Clean Driving License

Please send your applications to cristina.popescu@qpas.ro
This opportunity is available for Bulgarian speaking candidates only.

Busqueda de consultora

OGS Operativa Global en Salud SA
CABA – Buenos Aires – Argentina
Tel-Fax 54 11 4372 0377 y lineas rotativas
info@c24hs.com.ar

Se busca acompañante con conocimientos de enfermería, para persona de 70 años que padece de Alzheimer.

Requisitos: experiencia anterior en puestos similares. Sexo femenino. Edad entre 25 y 40 años. Muy buena presencia. Dialogo fluido y variado. Excelente trato interpersonal.Actitud positiva y alegre. Calidez humana, responsabilidad y compromiso.

Su función: será la de acompañarlo en paseos diarios, realizar actividades, promoviendo su buena calidad de vida, higienizarlo si fuera necesario (el paciente ya cuenta con enfermera).
Es importante contar con conocimiento de técnicas de primeros auxilios o tecnicas basicas de enfermeria.
Para desempeñarse de lunes a viernes de 8 a 15hs en el domicilio del paciente. Fines de semana intercalado, de 8 a 20hs.

Facturar: como monotributista, valor $30 la hora. Feriados el doble. Fines de semana valor con incremento. Estimado mensual $5.000.-

Postulantes remitir CV con foto y referencias a ogs.consultora@ymail.com
REF ACOMPAÑANTE EN SALUD

Condiciones de contratación: El médico que ingresa a nuestra estructura lo hace como titular de una guardia nocturna. Luego de un período de evaluación, (en general de 6 meses) puede acceder a realizar horas en piso de Internación y horas en la Demanda Espontánea. Luego de otro período de evaluación (en general de 6 meses) puede acceder a desempeñarse en consultorios Externos.

Objetivos del puesto: Su horario de trabajo es de 20:00 a 08:00 horas de lunes a viernes. Los médicos de fin de semana y feriados trabajan de 08:00 a 08:00 Hs. (fraccionándose en segmentos de 6 o 12 horas) Tiene a su cargo la atención de las 25 camas de Internación General A partir de las 23:00 horas tiene a su cargo la atención de la Demanda Espontánea (por esta actividad cobra un adicional especial). Trabaja en equipo con los siguientes profesionales de guardia activa: cardiólogo, neurocirujano, médico de terapia intensiva. Cuenta con un staff de médicos de guardia pasiva.

ENVIAR CV CON REMUNERACION PRETENDIDA A: ivanmsaavedra@hotmail.com

Cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado.

También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.

Por lo pronto podemos decir que, para que haya maltrato, en primera instancia debe existir por parte del empleado el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.

En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.

En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos ,pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es.

MANERAS
El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles. Dentro de las primeras reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.

Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.

El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona.

TEMORES
Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente.

Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema.

El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia.

PREVENCION

El maltrato laboral puede prevenirse a través de políticas específicas. Estas deben especificar el tipo de trato a tener con los empleados, las conductas que deben evitarse y el procedimiento a seguir cuando un empleado se sienta maltratado por un superior jerárquico.

Pocas empresas tienen tales políticas y ninguna política puede ser lo suficientemente precisa como para cubrir todas las formas posibles de maltrato.

Un Programa de Asistencia al Empleado es un recurso al que el empleado puede recurrir en total confidencialidad. En estos programas evaluamos la situación a fin de confirmar que se está en presencia de un caso real de maltrato laboral.

Una vez verificado esto intentamos reforzar la confianza del empleado en sí mismo y en sus fortalezas para que pueda manejar las situaciones proclives a recibir maltrato y para que pueda poner un límite al mismo.

Sin embargo, también sabemos que esta posibilidad tiene un límite para su eficacia. En muchos casos, si no se involucra la organización, la resolución de estos problemas es muy difícil.

También se trata de instalar en la empresa una práctica de respeto y cuidado a las personas, que se incorpore a la cultura de la organización, sabiendo que la mayor productividad de los empleados está asociada, entre otros factores, a su satisfacción y bienestar en el ámbito de trabajo.

Fuente: Empleos Clarin